Directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE
La presencia de la mujer en puestos de gestión y administración pasó del 15,9% al 34,5% en Canadá; del 8,8% al 20% en Suecia; del 18,5% al 37% en Estados Unidos; del 15 al 20% en la RFA. En nuestro país el proceso es más tardío. Aunque la media anual de crecimiento de empleo ha sido casi el doble que la masculina, en lo que respecta a la presencia en puestos de responsabilidad, sólo el 17,76% de los gerentes de empresas con más de 10 trabajadores eran mujeres. Si bien la media aumenta cuando hablamos de empresas con menos empleados (hasta un 25,52%), las diferencias entre hombres y mujeres siguen siendo notorias en las capas altas de las empresas.
Las mujeres directivas constituyen un grupo peculiar dentro de las mujeres profesionales. Las largas jornadas laborales a las que se ven sometidas por la naturaleza de su función, su condición de minoría más marcada aún que en el resto del mundo laboral y el carácter marcadamente competitivo de la actividad directiva y ejecutiva, las sitúa en el punto de mira de nuestra investigación realizada en el Centro Internacional Trabajo y Familia entre antiguas alumnas y directivas.
En la muestra utilizada para el estudio realizado entre directivas, antiguas alumnas del IESE, los porcentajes son superiores: 18% en dirección general, el 53% directoras de departamento y el 13% jefas de sección. Para seguir abundando en el tema, próximamente tendrá lugar en el IESE de Madrid la Conferencia Internacional sobre el tema: “Mujer y Empresa en el siglo XXI”
El objeto del estudio era, por tanto, describir la situación actual y analizar en qué medida es capaz de ser agente de cambio en la empresa, evaluando para ello los criterios de decisión tanto a nivel personal como profesional; el conflicto o las tensiones derivadas de la dedicación simultánea al trabajo y a la familia y finalmente el desarrollo de competencias directivas como resultado de este marco vital.
Las directivas españolas afirman sentirse muy satisfechas (85%) de su vida familiar; sin embargo, también dicen estar “divididas por una doble jornada” en el 67% de los casos. A pesar de ello, el 70% no cree estar sacando la familia sola, ni acusa a su marido o a los compañeros de trabajo de apoyarle poco en esta situación. No quedan en tan buen lugar las políticas de empresa (3%), y los mentores profesionales (10%) entre los que probablemente se incluyen los jefes como factores determinantes en su carrera y en su armonía entre estos dos mundos.
A nivel personal reconocen que sólo un 13% reconoce haber utilizado una estrategia profesional y tan sólo un 4% ha sabido hacer útil la red de contactos, algo que los hombres sin embargo saben utilizar estupendamente. Tampoco la gestión del tiempo parece un punto fuerte, tan sólo en un 31% a pesar de ser una competencia altamente desarrollada.
Como obstáculos en el desarrollo de su trayectoria profesional señalan la escasa representatividad de la mujer en puestos de dirección, el que consideran como primer obstáculo en su desarrollo profesional (43%). A mayor distancia quedan otros obstáculos como los estilos de dirección (32%), las reuniones a última hora de la tarde (13%) y la discriminación salarial (12%).
Sin embargo no podemos echar toda la culpa al “techo de cristal” o, lo que es lo mismo, ese conjunto de normas no escritas o cultura de empresa que dificultan su acceso. Es posible que se dé, pero, de hecho los datos lo corroboran en parte, un “techo de cemento” autoimpuesto por elecciones personales, tales como rechazar la promoción. De hecho, al hacer la pregunta “¿qué criterios son importantes para ti a la hora de tomar decisiones sobre tu carrera profesional?”, el 68% afirma que el equilibrio entre vida personal, familiar y profesional.
Respecto al hecho o la posibilidad de dejar de trabajar, queda claro en la encuesta que en muy pocas ocasiones han dejado de hacerlo, tan sólo se han planteado dejar de trabajar definitivamente por cuidar a los hijos el 15% de ellas, cifra que se eleva al 22% cuando incluimos a las que lo han hecho de un modo temporal. De hecho, sólo el 3% ha tomado una excedencia y el 5% ha reducido jornada. Un tema más preocupante son las bajas maternales: tan sólo el 65% de ellas la tomó y, si hablamos de excedencias, nunca lo hacen para dar la vuelta al mundo o por colaborar con un proyecto solidario en el Tercer Mundo sino más bien por motivos como enfermedad propia (65%). En este estudio, fue la reducción de jornada el mayor factor de conflicto (la tomó un 3% y le causó conflicto al 43% de ellas) seguido de las escasas excedencias (tomadas en un 3% de los casos, aunque con una conflictividad del 29%).
En cuanto a los motivos por los que dejaban de trabajar, llama la atención que fue la salud (65% de los casos) la causa más común por encima del cuidado de los hijos (22% de las ocasiones). No en vano, hay más bajas por estrés que por maternidad, y ésta es la muestra de ello.
A la vista de estos datos no puedo menos que recordar las palabras del profesor Juan Antonio Pérez López, profesor y ex-decano del IESE, ya fallecido: “Si el siglo XXI funciona, será porque la mujer tendrá una participación cada vez mayor en la organización de la sociedad, la cual se halla en un estado deplorable, está mal concebida y soporta las consecuencias de un racionalismo decadente y absurdo. Pero esta misión sólo será aceptada por la mujer si no conduce a su deshumanización, si no pierde su feminidad. Porque la mujer es el núcleo de la familia, y ésta, la base de la sociedad”.
La mujer no está incorporando problemas a la empresa sino que más bien está forzando a que la reflexión sobre las personas y los valores sea real. Siendo madre reconcilia al hombre con la vida y le ayuda sin duda a ser padre y a poner en su justo lugar el trabajo dentro de la vida de las personas.
